Hoe herken je als leidinggevende stressklachten bij je medewerkers?

Onzekerheid was een bepalend kenmerk van 2020, en daarmee ook een recordhoogte van burn-out. Burn-outs niet aanpakken is duur voor zowel individuen als organisaties. In 2019 was de kans 2,6 keer zo groot dat werknemers met een burn-out op zoek gingen naar ander werk. Onderzoekers schatten ook dat stress op de werkplek goed is voor 8% van het nationale budget in de gezondheidszorg. Hoewel de meeste mensen begrijpen dat burn-out een toestand van emotionele, fysieke of mentale uitputting is, gebruiken veel leidinggevenden gebrekkige methoden om het bij hun werknemers vast te stellen.

Organisaties proberen burn-out vaak te meten met jaarlijkse welzijnsenquêtes, die een aantal belangrijke beperkingen hebben. Ten eerste beoordelen deze enquêtes alleen de passieve vormen van burn-out en negeren ze de meer actieve vormen. Ten tweede nemen ze een momentopname en worden ze misschien niet uitgevoerd wanneer werknemers daadwerkelijk met een hoge burn-out kampen. Ten slotte hebben we gemerkt dat werknemers met burn-out de enquêtes vaak niet invullen.

Op basis van onderzoek naar het welzijn van werknemers en gesprekken met meer dan honderd werkende professionals, is een uitgebreider model van burn-out ontwikkeld om managers en hun werknemers te helpen de eerste tekenen van burn-out te herkennen. Dit gedragskader omvat zowel de passieve vormen van burn-out die voortkomen uit emoties met een lage emotionele opwinding (zoals droefheid en vermoeidheid) als de actieve vormen die voortkomen uit emoties met een hoge emotionele opwinding (zoals frustratie en verdriet). Er wordt ook onderscheid gemaakt tussen de interne symptomen die moeilijker te herkennen zijn en de makkelijker waarneembare externe vormen.

Passieve Indicatoren van Burn-out

Er zijn twee vormen van passieve burn-out: intern passief en extern passief. De meest voorkomende vorm, intern passief, is het moeilijkst te zien, daarom gebruiken bedrijven vaak enquêtes om het op te sporen. De eerste tekenen zijn onder meer vermoeidheid, gevoelens van ontoereikendheid en droefheid. Passieve burn-out kan de productiviteit schaden doordat het gevoelens van hopeloosheid en angst in de hand werkt. We hebben allemaal wel eens tegenslagen op het werk, maar die kunnen onoverkomelijk aanvoelen en als persoonlijke mislukkingen worden gezien door werknemers met burn-out.

Deze werknemers kunnen zich afkeren van hun werk omdat ze het gevoel hebben dat ze falen in alles wat ze doen, waardoor ze zich afvragen: waarom zou je het nog proberen en toch weer falen? Let op deze moedeloosheid, die zich kan uiten als somberheid, en op subtiele aanwijzingen in hun taalgebruik over hun hopeloosheid of gelatenheid – zinnen die duiden op acceptatie van pijn of een ondraaglijke huidige toestand (“het is gewoon zoals het is”, “met hen werken is als je hoofd tegen de muur slaan”, “waarom zou je?”) vergezeld van een lage toon, hoorbare zuchten, en licht hoofdschudden.

Externe passieve vormen van burn-out zijn gemakkelijker waar te nemen als je weet waar je naar moet zoeken. Verlagen de werknemers hun gebruikelijke prestatienormen, leveren ze minder inspanningen, versoepelen ze de regels, missen ze deadlines of geven ze blijk van meer cynisme? Dit zijn neveneffecten van burn-out-gerelateerde apathie. Burn-out kan leiden tot extreem vermijdingsgedrag, zoals het uit de weg gaan van interacties met collega’s, niets zeggen als ze een idee hebben of als er iets mis is, of problemen voorbij laten gaan die ze normaal wel zouden aanpakken. Werknemers worden afwijzend omdat ze te uitgeput raken om nog meer problemen te helpen oplossen.

Actieve indicatoren van burn-out

Burn-out vermindert ook de zelfregulatie. De resulterende actieve gedragingen zijn gemakkelijker op te merken als je let op afwijkingen van routines.

Interne actieve vormen van burn-out zijn erosieve gedragingen – bijvoorbeeld het gebruik van negatieve coping tactieken zoals het aannemen van ongezond eten en drinken gewoonten of het verwaarlozen van gezonde routines zoals trainingen en hobby’s. Deze gedragingen zijn op de meeste werkplekken moeilijk te herkennen, maar ze kunnen leiden tot gemakkelijker vast te stellen mentale en fysieke beperkingen en afwezigheid van het werk.

De waarschuwingssignalen van externe actieve vormen van burn-out zijn onder andere snel geïrriteerd zijn en het uiten van ongeduld en ontevredenheid. Voor sommige werknemers zijn deze gedragingen normaal, maar ze kunnen wijzen op burn-out bij mensen die gewoonlijk geduldig en diplomatiek zijn.

Als dit niet wordt gecontroleerd, kan dit leiden tot meer gedrag zoals onbeleefdheid en verwijten en zelfs explosies zoals woede-uitbarstingen en veelvuldig, ongevraagd huilen. Hoewel het normaal is om op het werk gefrustreerd te raken, is het belangrijk om op te merken of werknemers vaker hun kalmte verliezen. Mensen die deze vorm van burn-out ervaren, zullen vaker hun mond open doen, omdat elke molshoop voor hen als een berg aanvoelt. Actieve uitingen van burn-out, vooral als ze ontaarden in explosies, kunnen collega’s nog meer stress bezorgen, de werkrelatie ernstig schaden, de productiviteit belemmeren en het moreel van het team verlagen.

Heel belangrijk dus om hier als leidinggevende (en als collega) oog voor te hebben. Hoe je ermee om kunt gaan lees je in de volgende blog.

Orginele artikel: https://hbr-org.cdn.ampproject.org/c/s/hbr.org/amp/2021/01/do-you-know-burnout-when-you-see-it